Propagácia pre prácu: pojem a druhy propagácie

Povzbudzovanie zamestnancov k práci a účinné vykonávanie funkcií slúži ako vynikajúci nástroj na vzdelávať vedomý postoj k práci, k zvýšeniu efektívnosti výrobných procesov a zabezpečiť disciplínu v tíme.

hodnota stimulov

Pre každého zamestnanca najdôležitejšie odmenou za svoju prácu, je hodný a včas vyplatené mzdy. Ale rovnako dôležité sú materiálne a morálne podnety k pokroku v práci. Ich správne používanie umožňuje pracovnej disciplíny a udržať ju na správnej úrovni. Tieto techniky produkujú silný stimulačný účinok tlačí organizácie pracovníkov k ďalšiemu úspechu výroby a stane pozitívnym príkladom pre ostatných členov tímu.

Propagácia práca je často používaný v prípadoch príkladným správaním (služby zamestnanosti). Pacient môže pôsobiť ako jednotlivých zamestnancov a tímy.

Podporné opatrenia: definície a podstata

Promotion nazvaný nejakú formu kladného posúdenia správania alebo výsledky práce zamestnanec zamestnávateľom je pracovný kolektív alebo stáť. Stimulačné opatrenia sú klasifikované na základe toho, kto a za aké služby sa im dostane.

V skutočnosti podpora pracovných úspechov môže byť odmeny, výsady, výhody alebo verejné prejavy vďačnosti a cti. V dôsledku týchto opatrení na zvýšenie prestíže zamestnanca alebo tímu. Ide o realizáciu potrebu uznania, ktorá je vlastná každej ľudskej bytosti. Award-robotník cíti vďačný vedenia, a je si vedomý jeho hodnotu pre tím a spoločnosť.

Propagácia práce inšpiruje ľudí, aby sa svedomité plnenie svojich povinností, účtuje s túžbou dosiahnuť nových výšin v odbore, aby sa viac užitočné pre spoločnosť.

Motivovaní zamestnanci sú dôležité pre spoločnosť. Vďaka ich silné a svetlé motívy, ktoré sú účinnejšie a vysoko kvalitnú prácu, aktívne as plným návratom síl prekonať vzniknuté ťažkosti a problémy rýchlejšie dosiahnuť ich ciele.

Druhy stimulov pre prácu: hmotnú odmenu

Jedným z najúčinnejších stimulov rozlíšiť hmotné a nehmotné.

Hmatateľné odmeny zahŕňajú systém opatrení, ktorých cieľom je zabezpečiť, aby finančné záujmy zamestnancov v určitých pracovných výsledkov.

To môže byť:

• Výplata poistného.
• Predstavovať hodnotný darček.

Ocenenie pripadnúť zamestnancom vedľa mzdy, za to, čo bolo dosiahnuté konkrétne výsledky v ich práci.

Bonusy ako odmenu za prácu sa používa podľa systému prijatého firmou. Podmienky na získanie a uviesť výšku platieb v kolektívnej alebo pracovnej zmluve, zmluva, stanovy organizácie.

Premium systém umožňuje zamestnanec dostane veľkú sumu peňazí, než vyplýva z platu. Avšak, bude musieť pracovať tvrdšie, pretože prémia zaplatená za ukazovatele úspechu, vyššie ako priemerné hodnoty.

Rysy uplatňuje systém bonusov

Ocenenie - najčastejší finančné stimuly pre úspechy v práci. Jedná sa o silnou motiváciou pre zamestnancov spoločnosti a často má pozitívny vplyv na produktivitu a efektivitu práce.

Pre zamestnávateľov, vývoj bonusový systém znamená predovšetkým schopnosť prilákať a udržať vysokokvalifikovaných odborníkov.

Každá spoločnosť má svoj vlastný systém výpočtu a platenia poistného, ktoré zodpovedá individuálnym potrebám podnikov. Jeho vývoj a inštaláciu príslušného oddelenia organizácie.

Bonusy vykonávajú v súlade s týmito zásadami:

• Výhra musí byť priradený ku konkrétnemu zamestnancovi po určitú príspevok k fungovaniu spoločnosti.
• Propagácia práce (cena) by nemali byť zahrnuté do platu. Je dôležité, aby zamestnanec schopný rozlíšiť tieto platby.
• Stanovenie veľkosti bonusov by mali mať ekonomické opodstatnenie.
• Poplatok by mal byť zaplatená za splnenia určitých podmienok alebo na dosiahnutie konkrétnych cieľov.

Podmienky a typy bonusov

Tam sú bonusy, ktoré možno pripísať na vrub platobného systému, a tie, ktoré nezahŕňa.

Prvýkrát identifikovaný v roku stave bonusov, alebo dohody o kolektívnej pracovnej alebo iné miestne normatívny akt spoločnosti. Tento druh stimulov vyplácané zamestnancom, ktorí dosiahli výsledok v predstihu z výkonnostných prémií. Samotný fakt, že na dosiahnutie stanovenej výkonnosti oprávňuje zamestnanca na odmenu, inak (výsledok nedostala) právo udeliť no.

Druhy výkonnostné odmeny:

1. Kvantitatívne (dokončená a prekročenie výstupné plán dosiahne technicky primeraná rýchlosť výstupu, zvládol progresívne výrobné rýchlosť, atď.)
2. Kvalitné (zníženie nákladov na pracovnú silu, uložené materiály, suroviny a pohonné hmoty, zvýšenie podielu vysoko kvalitných produktov, vysokej úrovne zákazníckych služieb).

Okrem výkonu, firma môže dať niekoľko podmienok (ďalšie požiadavky), ktoré sú potrebné pre platenie poistného. V prípade porušenia propagáciu pracovníka nemôže byť pripísaná alebo jej zníženie veľkosti častíc.

Druhým typom prémiového zákazu systému miezd, sa vypláca iba raz. Na poradí odmeny za prácu je celkové posúdenie konkrétneho zamestnanca podniku, a nie v rámci analýzy dosiahnutých výsledkov. To je základom pre výpočet takéhoto nálezu sa stáva jednostranným rozhodnutím zamestnávateľa.

Okrem vyššie klasifikácie, je tu tiež oddelenie poistného do niekoľkých skupín:

• Periodická (mesačné, štvrťročné, ročné).
• Jednorazové poplatky za plnenie zo strany výrobného procesu (pre vysokej produktivite, pre úspešnú realizáciu urgentné alebo dôležitých úloh pre verných plnenie pracovných povinností po mnoho rokov).
• Venovaný niektorým udalostiam, ktoré nie sú spojené s výrobným procesom (sviatky, výročie alebo zamestnanci firmy, odchod zamestnanca).

Nehmotný zamestnanci odmena

Spolu s hmotnými typmi ocenenie, mnoho firiem sa aktívne využívajú morálne povzbudenie práce. Pri tomto type stimulácie zahŕňajú rôzne opatrenia sociálneho súhlasu alebo nesúhlasu, ktorého cieľom je zvýšenie alebo zníženie prestíže konkrétneho zamestnanca.

Že takéto opatrenia účinné manažér musí spĺňať nasledujúce podmienky:

• Priviesť k poznaniu zamestnancov o polohe a stave morálnych stimulov.
• Starať sa o rozšírené využívanie rôznych foriem stimulov, pretože to prispieva k rozvoju tvorivého podnetu kolektívu.
• Kombinujú techniky morálnych stimulov s hmotnej zainteresovanosti, zabezpečiť ich spoluprácu a neustále zlepšovanie, ktorý zohľadní nové výzvy, zmeny v obsahu, organizácie alebo pracovných podmienok.
• Postarať sa o širokú šírenie informácií v tíme pre každý prípad morálne povzbudenie.
• Usporiadať slávnostnú atmosféru, ktorá sa bude konať prezentácia ocenení a uznanie.

• Zabezpečiť včasné morálne povzbudenie. To musí byť vykonané ihneď po dosiahnutí.
• Rozvoj zdokonalených typov stimulov, ako aj zabezpečiť inštaláciu prísnej morálnej zodpovednosti každého pracovníka pre podnik, v ktorom je v zábere.
• Ak chcete vykonať analýzu výkonnosti využívanie stimulov.
• Uistite sa, že na morálnych stimulov pre prácu uplatňujú systematicky a boli splnené s pravidlami príslušných záznamov zamestnanosti zamestnancov.

Postup pri uplatnení stimulov a odmien

Je potrebné poznamenať, že použitie materiálnych stimulov je odôvodnené, ak zamestnanci spoločnosti majú potrebu uspokojiť základné potreby (nútení jesť nezdravé jedlo, žiť v miestnosti s minimálnou úrovňou komfortu, nie ste istí o "budúcnosti").

V prípade splnenia týchto potrieb, majú tendenciu prijímať iné podnety, okrem materiálu. Títo pracovníci majú záujem o morálnych typov stimulov pre prácu, pretože sú schopné aktivovať výkonné domáce podnety pre ďalšie kroky.

Záujem zamestnávateľa vo vedomej a motivovaných zamestnancov je jasný: výsledky ich práce sa zvyšuje, takže je viac než ospravedlniť peniaze vynaložené na ich stimuláciu.

Veľmi efektívny spôsob, ako zvýšiť angažovanosť zamestnancov do pracovného procesu a zabezpečiť ich lojalitu voči organizácii stane hybridný systém, v ktorom spája nadštandardné plat a propagácie nehmotnej povahy. Je možné nahradiť časť mzdy alebo sociálnych dávok poskytnutie dodatočných výhod (firemné posilňovňa, bazén, jazykové kurzy).

Čo určuje účinnosť propagácie nehmotné

Tam sú niektoré druhy nehmotných odmien, ktoré môže občas zvýšiť "bojový duch" zamestnancov a poskytnúť im s najsilnejšou motivačný poplatok:

• Systém vzdelávania korporátnej. To platí pre ambicióznych začiatočníkov, rovnako ako nových, zložitejších úloh stanovených pred ním hlavu, sú prezentované z hľadiska získania nových skúseností a doplniť zoznam osobných úspechov.
• Uloženie zásluh pre verejnosť, chváľte, ocenenie, cti a zamestnanci filmových v médiách, inštalácia vlajky plochy.

Reward ako rozšírenie osobného priestoru (oddelenie časti skrine, veľký stôl).

• Nová úroveň dôvery, čo sa prejavuje vo výzve na účasť na rokovania, semináre, konferencie a rozhovory.
• Väčšie pohodlie (dávať drahšie počítače, kancelárske potreby, montáž vzduchotechniky v oddelení).
• Rozšírenie zoznamu dávok. Mnoho zamestnávateľov uzatvárať dohody s partnermi, sa starať o výmenu tovaru a služieb. V tomto prípade sa správajú všetci účastníci pomerne lacné.

To je len malý výpočet možných spôsobov, ako motivovať. Môže byť doplnený vodcu, posúdiť potreby a priania svojich podriadených.

Ako použiť systém stimulov

Akékoľvek ocenenie, cenu alebo nehmotných prostriedkov na podporu by mala byť uplatnená po každý zamestnanec pracovných úspechov byť prospešný.

Manažér nesmie umožniť zrušenie alebo meškanie propagácie. jeho veľkosť či rozsah musí byť tiež znížená. Často zamestnanci, byť si vedomý existujúcich firiem v systéme motivácie, len o to, udržať si vysokú pracovnú disciplínu. Akčná ponuka odložené čas zdobené alebo zrušené, môže viesť k strate túžby pracovať, frustrácie, a v dôsledku toho k zníženiu kvality a kvantity výsledkov.

Rovnaký efekt má veľmi zložitý systém odmien, zaisťujúci dosiahnutie nafúknuté postavy. Veľkosť odmeny za prácu a ich použitie musí byť určený nielen pre silné a priemerného zamestnanca. Za takých podmienok, pracovníci s slabšia schopnosť stratiť chuť do práce, cítil predstaviteľa nižších sociálnych vrstiev. Riešením môže byť vytvoriť diferencovaný zariadi systém, ktorý obsahuje rôzne druhy a typy odmien.

záver

Kritériom pre efektívne presadzovanie skutočne možné uvažovať o jeho hodnotu a univerzálnosť. Tak, každý zo zamestnancov je jednoznačne výhody a prínosy poctivej práce.

Snáď najdôležitejšou podmienkou pre efektívne hmotnej zainteresovanosti je jej veľkosť. Minimálne poistné, ktoré sa nestáva ani prostriedok zvýšenie prestíže pracovníka sa nepovažuje ho ako hodný odmena za extra úsilie. A vyplácanie bonusov motivovať zamestnancov umožňuje budúce plnenie len v prípade, že je výrazne dostať zvyšuje úroveň ich príjmov. V tomto prístupe, všetci členovia kapely je jasné, že ak dobre fungujú, si môžete zarobiť slušne, ale ak si na nevyhnutné minimum, a bude vhodné príjem.