Management podľa cieľov: Highlights

Management podľa cieľov možno nazvať filozofiou. S týmto nástrojom je možné úspešne realizovať strategický plán cez orientáciu personálu k dosiahnutiu konkrétnych a merateľných výsledkov. Riadenie podľa cieľov nám umožňuje rozvíjať schopnosť podniku vopred určiť budúcnosť, skôr než prijať opatrenia, v závislosti na tom, čo sa deje v súčasnosti. Dopĺňa tradičné plánovanie individuálnej zodpovednosti a motivačných programov. Táto filozofia integruje niekoľko zložitých riadiacich funkcií. Medzi ne patria: plánovanie, hodnotenie a motivácie zamestnancov, kontroly.

Riadenie podľa cieľov naznačuje súvislosť medzi dosahovanie výsledkov vo svojej oblasti zodpovednosti a odmeňovania. Tento prístup umožňuje zamestnancom, aby pochopili, čo je nevyhnutné na dosiahnutie spoločnosti, a tým im umožňuje efektívnejšie plniť svoje úlohy. Riadenie podľa cieľov poskytuje lepšiu spätnú väzbu v systéme riadenia organizácie, poskytuje objektívny rámec pre kontrolu a materiálnych stimulov pre jeho účastníkov. Pomocou tohto nástroja možno presnejšie plánovať potreby ľudských zdrojov. Metóda riadenia cieľov prispieva k zlepšeniu vzájomného porozumenia medzi manažmentom a podriadenými. Po druhé, on tiež dáva možnosť získať viac právomocí, aby prevzala iniciatívu častejšie.

Tento nástroj umožňuje komplexne dosiahnutie cieľov a riešiť problémy personálneho riadenia v organizácii. Jeho podstata spočíva v rozvoji a zavedenie mechanizmu, ktorý prestupuje všetky úrovne spoločnosti. Jeho prvky sú zámery a ciele (napríklad organizácie ako celku a jej jednotlivých pracovníkov). K tomu, platia princípy rozkladu a kaskády. Ciele sú najprv stanovené na najvyššej úrovni, potom padajú dole a vo forme konkrétnych pokynov nižšie (zvláštne jednotky a zamestnancov). Okrem toho má každý zamestnanec v procese dialógu je pochopiť, čo je potrebné na dosiahnutie organizácie (a čo je jeho problém). Ciele rozvoja sa už stal známym princípom SMART.

Hlavnými prvkami tohto systému sú kľúčové ukazovatele výkonnosti. Ich účel - meranie efektivity (účinnosti) zamestnancov, funkcií alebo procesov podľa zadaných kritérií. Optimálne množstvo KPI pre zamestnancov je považovaná za 3-7 čísla. Prioritou určiť jeho váhu. Tie sú zobrazené v podobe čipovej karty. Jeho ďalšie meno - zoznam KPI.

Požadované činnosti z výsledku zamestnancov, často, je nastavený na troch úrovniach (cieľ, dolnej a hornej). Na to závisí od konkrétnej odmeny pre zamestnancov. Máp alebo jeho časť vedúce k rozvoju svojich zamestnancov (priama a funkčné) výkonu. Služby riadiaci pracovníci poskytujú správu tohto procesu, ktorého výsledok je bonus pre dosiahnutie dobrej KPI. Mapy vyvinutý v dvoch vyhotoveniach (jeden vydané pre zamestnancov, druhý vedeného správcom do okamihu sčítaním). Stojí za zmienku, že takýto systém môže účinne plniť zámery a ciele personálneho riadenia, ktoré sú najviac znachimymmi.