Článok 41 Zákonníka práce. Obsah a štruktúra kolektívnej zmluvy

которого присутствует в статье, представляет собой локальный акт, регламентирующий социально-трудовые отношения на предприятии. Kolektívna zmluva, ktorého vzor je obsiahnutý v článku je miestny zákon upravujúci sociálnych a pracovných vzťahov v podniku. On je spolupracovníci a zamestnávateľ mene svojich zástupcov. Obsah a štruktúra kolektívne zmluvy tvorené účastníkmi vzťahov. Uvažujme tento dokument.

Art. 41 Zákonníka práce

Pri tejto rýchlosti znamená to, že kľúčové podmienky dohody zavedeného zástupcami zamestnancov firmy a zamestnávateľov, ktoré majú právomoc. Kompetenčné tieto subjekty by mali byť riadne stanovená miestnymi predpismi. V čl. приводится примерный перечень сфер, по которым участники отношений могут включить обязательства в соглашение. 41 Zákonníka práce je indikatívny zoznam oblastí, na ktoré účastníci vzťahu môže obsahovať záväzky v zmluve. Tento zoznam nie je vyčerpávajúci. Na základe rozhodnutia zástupcov kolektívnych obsahu dohody a štruktúry, a môžu zahŕňať aj iné problémy.

základné podmienky

Obsah a štruktúra kolektívne zmluvy tvoria základ interakcie zamestnávateľom a zamestnancami. V tomto ohľade, že dohoda upravuje najdôležitejšie aspekty vzťahu. Medzi ne patria:

1. . Právna úprava miezd. Dohoda stanovuje najmä to, že pri stanovení platobného mechanizmu S / N sa berú do úvahy mieru inflácie, rast cien, za plnenie cieľov stanovených vo firme.
2. в сфере занятости, переобучения, реализации условий высвобождения сотрудников. Práva a povinnosti správy v oblasti zamestnanosti, rekvalifikácie, plnenie podmienok uvoľňovanie zamestnancov.
3. Doba odborná činnosť a odpočinok. Tento problém sa týka, vrátane podmienok a postupov pre udeľovanie voľna, ich trvania.
4. . Ochrana zdravia pracovníkov. Dohoda stanovuje postup pre zlepšenie podmienok a zamestnancov, vrátane mladých profesionálov a žien. Dokument definuje environmentálne bezpečnostné opatrenia, zlepšenie zamestnancov a ich rodinných príslušníkov sa.
5. otázky bývania.
6. , в том числе совмещающим производственную деятельность с учебой. Záruk a výhod pre zamestnancov, vrátane kombinácií výrobnej činnosti pri štúdiu.
7. Odmietnutie organizovať štrajku v súlade s podmienkami zmluvy.
8. Zodpovednosť účastníkov vzťahov.
9. Opatrenia na zabezpečenie kontroly nad vykonávaním kolektívnej zmluve.
10. Tvorba bežných podmienok pre vedenie zástupcov zamestnancov.
11. . Postup, podľa ktorého dochádza k zmenám v kolektívnej zmluve.

Vo vyššie uvedenom normy Kódexu existujú náznaky, že dohody by mali obsahovať predpisy, ak zákon neustanovuje alebo iné právne úkony založil priamu výučbu ich konsolidácie v dokumente.

špecifickosť

Kolektívna zmluva obsah a štruktúra sú vytvorené takým spôsobom, že dokument bol najviac úplne odráža právnu možnosť účastníkov. A to najmä preto, priamo na zamestnancov, zamestnávateľov a ich zástupcovia. Spolu s právami a povinnosťami stanovenými. Oni, spolu s právne možnosti kompenzácie majú charakter. To znamená, že práva zamestnancov predpokladajú určité povinnosti zamestnávateľa a naopak. V rovnakej dobe, keď ich nastavením v dohode by mali byť v súlade so zákonnými požiadavkami.

Výhody pre zamestnancov

V závislosti na finančné a hospodárska situácia podniku zamestnávateľ môže stanoviť určité výhody a záruky pre zamestnancov. To môže vytvoriť podmienky pre priemyselné činnosti, priaznivejšie, než je stanovené zákonom alebo inými predpismi. Kód zakazuje obsahovať ustanovenia dohody, týkajúce sa porušenia práv zamestnancov. Z toho vyplýva najmä, že zavedenie dodatočných ciel na zamestnanca sa nevzťahujú právne predpisy, sa chová ako obmedzenia voľného pohybu pracovníkov. To môže byť uznaná ako legitímne len vo výnimočných prípadoch. Napríklad, ak zamestnávateľ súhlasí s tým, aby kompenzovať obmedzenie poskytnutie dodatočných výhod pre zamestnancov. V rovnakej dobe, ako budú kompenzovať stratu, osloví každého zamestnanca individuálne, rovnako ako zástupcovia zamestnancov. Tá navyše majú právo odvolať sa proti podmienok ustanovených zamestnávateľom, a to spôsobom, ktorý ustanoví zákon.

normatívny charakter

Podmienky stanovené v zmluve, môže fungovať po celú dobu stanovenej v zmluve, a rozšírila do bližšie neurčeného počtu zamestnancov. Takéto ustanovenia, najmä, môže byť pripočítaný predpisu pre nájomcu zvýšiť veľkosť o to, že doba s / n v súlade s nárastom indexu cena regiónu. Táto podmienka bude platiť pre neobmedzený počet ľudí, ako zodpovedajúce právo získať a občania zapísaný v stave po uzavretí zmluvy.

nuansy

Ako už bolo spomenuté vyššie, je súčasťou kolektívnej zmluvy definovať svoje vlastné podmienky. Táto dohoda môže byť jednotlivo identifikovateľné regulačné prostredie, zodpovednosť účastníkov, vyvažujúci práva postup pre poskytovanie náhrad za nútené obmedzenie slobody pracovníkov a tak ďalej. Štruktúra kontraktu je viac produktívne implementácia jeho obsahu. To je dôvod, prečo by mala byť určená samotnými účastníkmi, ktorí potom budú vzťahovať ustanovenia.

Kolektívna zmluva: vzorka

Dohoda môže byť prezentovaná tak na úrovni podniku ako celku a jej jednotlivých divízií. Potreba uzavrieť dohodu s OP by mohlo byť vzhľadom na ich vzdialenosť od hlavnej kancelárie spoločnosti, a to najmä v organizácii výrobných činností, a tak ďalej. Ako samostatné divízie sú reprezentatívne kancelárie a pobočky. Treba mať na pamäti, že jeden z účastníkov týchto vzťahov je v každom prípade zamestnávateľ. Účastníci kolektívnej zmluvy nezávisle stanoviť pravidlá týkajúce sa jej vývoja a uzavretie. Stanovuje iba niektoré povinné kroky postupu. Dohoda by mala obsahovať všetky základné podmienky vzťahujúce sa k výrobnej činnosti. V skutočnosti, že hlavné otázky, ktoré majú byť zahrnuté do vyššie uvedených dokumentov. Účastníci potrebujú usporiadať ich vzťahy a opraviť na papieri. Podmienky dohody musí byť jasne formulovaná. To neumožňuje žiadny výklad ustanovení double. Predpokladom pre získanie zákazky moci je certifikát podpísaný jej zástupcami zamestnávateľa a zamestnanca.

Špecifickosť koordinácia

Pri príprave návrhu Zmluvy strany musia dohodnúť na všetkých jej podmienok. Ak nie je dosiahnutá dohoda o niektorých ustanoveniach po dobu troch mesiacov, účastníci vzťahov musí podpísať dokument o dohodnutých podmienok. Zároveň vydala zoznam nezhôd. Stanovuje pozíciu, na ktorom sa strany dohodli. Toto pravidlo má zabrániť prieťahom v procese podpísania dokumentu, a teda z výhod poskytovaných zamestnancom a podmienkach priemyselnej činnosti. Vynikajúca poloha môže byť predmetom budúcich rokovaní alebo kolektívnych sporov. Otázka týkajúca sa výberu spôsob, ako vyriešiť rozdiely rieši dohodou strán. Ak sa nedosiahne konsenzus a alebo zamestnávateľ (jeho zástupcovi) vyhnúť ďalšie diskusie by mala prebiehať na zmieru.

krytie

Ustanovenia tejto dohody sa vzťahujú na všetkých zamestnancov v zamestnancov podniku. Nezáleží na tom, dátum ich prijatia do organizácie, spôsobu ich činnosti, charakteristike vzťahov (na čiastočný úväzok, na hlavnom mieste, a tak ďalej.). Tento prístup je realizovaný v súlade so všeobecne prijímanou zásadou "jedného zamestnávateľa - jeden kontrakt". V tomto prípade sa odstráni problém možnosti neoprávnene rozlišovať pracovné podmienky na základe členstva v odboroch. Okrem toho, tento prístup je v súlade s ruskou tradíciou. Najmä v Zákonníku práce až do roku 1992 za predpokladu pre rozšírenie kolektívnej zmluvy pre všetkých zamestnancov. Je tiež potrebné povedať, že pôsobnosť tejto dohody pre všetkých pracovníkov v maximálnej možnej miere považované za nevhodné akt - vytvoriť dodatočný systém osobné ochrany vo vzťahu k povinnému.

Nadobudnutie platnosti

Kolektívna zmluva môže byť podpísaná na akýkoľvek termín maximálne troch rokov. Akt Dátum nadobudnutia účinnosti môžu byť stanovené účastníkmi vzťahov. Nezáleží na žiadnych okolností (z registrácie oznámenia, napríklad), ak sa strany dohodnú inak. Účastníci vzťahy môžu určovať nadobudnutia účinnosti dohody:

1. Bezprostredné fakt podpisu.
2. Nástup určitého kalendára.
3. Konkrétne udalosť.

Tieto strany majú právo na obnovenie zmluvy, ale nie dlhšie ako 3 roky.

okolnosti

Kolektívna zmluva zachováva prejaví pri zmene názvu podniku, ukončenie pracovnej zmluvy s hlavou firmy, ktorý ju podpísal menom, transformáciu organizácie. V prípade, že reorganizácia v iných formách, ako aj pri zmene druhu vlastníctva dokumentu platí po určitú dobu. To sa nazýva "istota". Toto obdobie trvá až do ukončenia reorganizácie alebo 3 mesiace. odo dňa prevodu vlastníctva. V tomto prípade je doba trvania dohôd uzavretých pred účastníkmi vzťahov, hodnoty nebudú mať. Napríklad dokument bola podpísaná 15. januára. 2006. V súlade s tým je jeho účinok končí 15.01.2009 Ale v septembri 2007 začal proces reorganizácie vo forme fúzie. V takom prípade bude zmluva zostane v platnosti, kým nebude dokončený postup. Potom, čo v registri budú vykonané na základe informácií o nových právnických osôb a zahŕňajú informácie o predchádzajúcej spoločnosti, zmluva sa stáva neplatnou, ak strany neboli stanovené predĺženie. Možno, že táto situácia. V procese reorganizácie (okrem transformácie) alebo ihneď po vykonaní jednej zo strán požiadala o rokovania o podpise novej kolektívnej zmluve alebo obnovenie predchádzajúcej ďalšie 3 roky.

sprivatizovaná spoločnosť

Pre nich sa poskytujú osobitné pravidlá. Inc., tvorený privatizáciou majetku unitárnych podnikov, spĺňať podmienky a sú zodpovedné za povinností uvedených v kolektívnych dohôd, ktoré boli platné pred postupom. Na konci 3 mesiacov. odo dňa, keď štátny registráciu zamestnancov (zástupcov) spoločnosti, dozornej rady alebo výkonný orgán spoločnosti môže navrhnúť revidovať aktuálny dokument alebo vydať nový certifikát.