Mentoring ako metóda výučby personálu. Pomáhať mladým profesionálom vo svojom novom zamestnaní

Mentoring spoločnosť je považovaná za jednu z najlepších v efektívnosti a účinnosti metód, ktoré sa používajú na zaškolenie nových zamestnancov.

Zvláštnosťou na súčasnú situáciu v podnikateľskom svete možno označiť za vážne ťažkosti pri výbere odborného personálu. Nájsť vlak špecialistov, ktorí budú môcť okamžite dostať do práce, je takmer nemožné. Mentoring ako metóda výcviku personálu, čo prakticky vzdelávať pracovníkov s konkrétnou znalosti a zručnosti relevantné pre konkrétnej spoločnosti. Mnoho veľkých firiem sa sťahujú do takého procesu tvorby skupiny. Zvlášť dôležité v tejto metóde sa stane, keď zábery z podniku - sú mladí ľudia s minimálnymi skúsenosťami.

Čo je mentoring

V závislosti na veľkosti organizácie, ako aj špecifickosti a zložitosti hospodárskej činnosti (výroba, obchod, služby, poradenstvo), môže manažér najímať zamestnancov s malými skúsenosťami alebo aj bez neho. V procese výcviku vysoko kvalifikovaného odborníka (jedná sa o inštruktor) dáva nováčika potrebné informácie. Aj jeho povinnosti patrí sledovať proces asimilácie vedomostí, vytváranie potrebných zručností a túžba pracovať ako celok. Po ukončení výcviku mladých špecialista poskytuje certifikáciu a malo by byť umožnené vykonávať funkcie úlohy.

Rozlišovacie znaky mentoring je, že celý proces prebieha priamo na mieste, v skutočnosti ovplyvňuje situáciu naliehavý a ukazuje celý pracovný proces. To znamená, že toto školenie zahŕňa minimálne teoreticky zamerať pozornosť študentov na praktickú stránku podniku.

Vnútorné a vonkajšie škola vo firme

Najviac často termín "mentoring" sa používa v spojení s pojmom "učenie spoločnosť". Tzv organizácie a podniky, ktoré s vysokou rýchlosťou a účinnosťou, aby boli splnené vznikajúce zmeny v obchodnej oblasti. Vytvárajú nové technológie, učiť sa a zvládnuť zručnosti a znalosti, rovnako ako extrémne rýchlo integrovať nové vývoja do výroby (obchodné, poradenské či iné) procesu. Zmyslom týchto akcií je premeniť hlavnej činnosti pre udržanie a zlepšenie konkurencieschopnosti.

Neoddeliteľnou súčasťou tohto procesu je priebežné vzdelávanie a profesionalitu personálu. Pre efektívne a kvalitné školenie zamestnancov používajú dva systémy:

1. Externý škola zabezpečuje organizáciu určitý druh tréningového centra v spoločnosti alebo za hradbami. Tu rámy spoločnosti, ktoré sú vyškolené "na zelenej lúke" alebo zlepšiť svoje zručnosti môžu navštevovať workshopy, semináre či prednášky, vykonala svoje vlastné trénermi alebo spoločnosť pozvaní odborníci.
2. Vnútorné škola - viac osobnejší spôsob učenia. Mladí profesionáli sú inštrukcie, rady a poučenie, ktoré skúsenejší pracovník na svojom pracovisku. Výhodou vnútorného školy stáva prenos osobných zážitkov a postrehov.

Kto je mentor, a ako by to malo byť

Mentoring ako metódu učenia personálu zahŕňa predbežnú prípravu inštruktora. Môžu byť vybrané iba manažéra, špecialistu alebo manažér, ktorý bol zvolený, bol prijatý v mentoringu skupine a spĺňa celý rad požiadaviek:

• Súčasná úroveň spôsobilosti zodpovedá profilu postavenie, v ktorom zaberá.
• Starostlivosť pri výkone svojej práce, ako aj vo vzťahu k ostatným pracovníkom.
• Prax v organizácii najmenej jeden rok.
• Skúseností pri plnení svojich pracovných povinností po dobu najmenej troch rokov.
• Mať osobné želanie, aby sa stal učiteľom.
• Dobrý výkon v MBO.

Keď sa objaví spoločnosť potrebu školenia nových zamestnancov, vedúci vyberie kandidáta a podpísal rozkaz o mentoring. V súlade s týmto dokumentom po všetky operácie sú vykonávané na konsolidáciu účastníkov na konkrétny inštruktora, hodnotený ako posledný odmeňovania a pripísané nového zamestnanca v stave po jeho úspešnom tréningu.

Ako dochádza k prenosu v skupine lektorov

na skutočnosti, že práca s personálom je pomerne komplikovaný proces, a výsledky majú významný vplyv na produktivitu spoločnosti, k výberu a prípravy vhodných učiteľov s veľkou mierou zodpovednosti báze. Spolu so schopnosťou a ochotou zamestnanca vyhlasovať, že je učiteľ, zahrnutie skupiny trvá na prácu odborných pracovníkov v súlade s bezprostredným nadriadeným zamestnanca.

To nastane, keď vedúci štúdie žiadosti podanej zamestnancom v písomnej alebo elektronickej podobe (záleží na tom, ako firemný portál organizovaný). Okrem toho správca môže vybrať a odporučiť konkrétnu zamestnancov, tiež kandidát na mentormi má šancu byť zapísané v skupine o výsledkoch ročného vyhodnotenia personálu.

Byť v skupine, učitelia sú školenia kurzy zamerané na systematizáciu a harmonizáciu procese mentorovania. Vyrazili obsah, štýl a správne poradie prezentácie výučbových materiálov.

To, čo je vylúčené zo skupiny mentorov

Byť medzi inštruktormi, musí zamestnanci vykonávať svoje povinnosti na dobrej úrovni, v opačnom prípade im hrozí vylúčenie. Dôvody pre tak radikálny pôsobenie týchto faktorov môže byť zo strany vodcov:

• Zamestnanec neukazuje osobné pokrok, jeho kompetencie nevyvíja.
• Viac ako 20% nových zamestnancov spoločnosti, ktorý mal na starosti inštruktora, neprešiel adaptačný program.
• Odborník nie je schopný kvalitatívne plniť svoje priame povinnosti.
• Viac ako 30% účastníkov sťažoval na zamestnanca v priebehu jedného roka.

záujem mentor

Mentoring ako metódu učenia personálu ukladá trénerom a povinnosti stážistov, ale oni sú tiež daná možnosť využiť rad práv.

Navyše k realizácii svojich ašpirácií a schopností, odborník si istí, že študent zaplatiť peňažnú náhradu. Aby však bolo možné získať peniaze, dobrý učiteľ by mal plniť všetky svoje funkcie a čakať tréningového procesu personál je dokončený, a budú odovzdané certifikácie. Bežnou praxou je vyplatenie náhrady v lehote dvoch mesiacov odo dňa, HR špecialista vyhodnotil poznatky o nových zamestnancov a schválený jeho presun do stavu.

Takéto opatrenia sú plne oprávnené, pretože ciele koučovanie sú k prenosu skúseností a školenie užitočné pre zamestnancov. Spoločnosť nemá záujem o strate peňazí kvôli neschopnosti učiteľov, nedbalosť, lenivosť alebo zanedbanie študentov.

Hodnota účely správnej formulácie

Jedným z najdôležitejších úloh, ktoré role mentora vykonáva vysoko kvalifikovaných špecialistov - je tvorba v mysli a fantázie o výsledku stážistu.

O tom, ako dostupné a zrozumiteľné ktoré sa má dopraviť objektívna realita závisí na jeho úspech pre študenta. Okrem toho je správne znenie je schopný inšpirovať adaptabilný zamestnanca vykonávať zložitejšie úlohy.

Relevantnosť a primeranosť cieľov možno posúdiť porovnaním s nasledujúcimi kritériami:

• Konkrétnosť.
• Merateľnosť.
• Dosiahnuteľnosť.
• Význam.
• Väzba k určitému dátumu.

konkrétne ciele

Pre každého manažéra alebo trénera k pracovať s personálom na prvom mieste, založené na princípe špecifickosti pri formulovaní úloh, povinností a požadovaných výsledkov.

V rovnakej dobe, spolu s konkrétnym cieľom, aby pozitívny postoj. Napríklad zlé bude požiadaný, aby rozvrhnutie titulnej strane bez použitia červenej a čiernej farby.

Na rozdiel od toho - úloha pre výrobu niekoľkých možností rozloženia, ktoré pozná zamestnanec by bolo správne.

Mentoring ako metódu učenia personálu by mala byť založená na pozitívne vyhlásenie, bez častice "nie". Je dokázané, že nie je vnímaná podvedomia, takže existuje vážne riziko výstupe je výsledok, ktorý bol tak nervózny, aby sa zabránilo (rozloženie v červenej a čiernej).

Nehovorí sa o tom, ako to urobiť, dobrý učiteľ dáva Stážista právo a jasný smer.

Čo znamená termín "merateľný cieľ"

Charakteristický pravého cieľa je možnosť jeho kvantitatívneho alebo kvalitatívneho merania. Ak to chcete urobiť, použite celý rad nastavenia a podujatí: kusov, fólií, úrokové rubľov metrov.

Príklady správne formulovať úloha známosť anekdotu, ktorá soli v konečnom vstupe armády Ensign "Dig tu pred východom slnka."

Primeraná účel možno nazvať denné provízie desiatich studené volanie alebo rokovania s tromi ľuďmi.

Dosiahnuteľné ciele: Je dôležité,

Budovanie dôvery vo vlastné schopnosti a schopností študenta - je jednou z funkcií vykonávaných inštruktora. Mentoring by nemala byť pre skúsených pracovníkov spôsob sebeutvrzení na úkor prichádzajúcich.

To je dôvod, prečo dávať praktikantov prácu, dobrý manažér porovnáva jeho zložitosť s funkciami študenta. Nie je tu priestor pre nádej, že šťastie alebo zázrak

Funkcia stanovenie vhodných cieľov, ktoré je potrebné motivovať uchádzačov o vzdelanie pre ďalšiu činnosť, a preto je ťažšie ako predtým. Avšak nadmernej zložitosti desí neisté stážistov.

Najlepšie vlastnosť cieľov, ktoré spadajú do "strednú cestu" medzi komplexné a jednoduché, je výraz "je to ťažké, ale uskutočniteľné." V priebehu času sa zvýši úroveň obtiažnosti na účely stážistov, pretože sa dostane nové znalosti a mal by byť schopný ich aplikovať.

O stanovenie konečného úlohy

Nediferencovanej formulácia pri nastavovaní účely, je jedným z hlavných faktorov spôsobujúcich poruchu práce alebo neuspokojivý výkon.

Nová práca v prvom rade by mal mať lehotu a čas doručenia a overovanie priebežných výsledkov.

Extrémne neprofesionálne dať približnú definíciu termínovaného vkladu, napríklad "na konci mesiaca" alebo "Budúci týždeň." Oveľa jasnejšie a konkrétnejšie úlohu plniť rozloženie zvukov do 15. septembra.

dôležitosť cieľov

Nová práca je výzvou pre stážistov, nebolí bremeno iba vtedy, ak to je zaujímavé pre neho. Vedel, že je potrebné motivovať študenta, bude kvalifikovaný inštruktor formulovať ciele takým spôsobom, že sa stane dôležité pre umelcov.

K dispozícii trénera iba non-motivácie, že nie je k dispozícii, peňažné stimuly a sankcie pre stážistov. Preto je umenie dobrého manažéra je pevne a trvale záujem študenta v pracovnom procese.

Príklad nesprávne nastavenie cieľov: "Potrebujem, aby si toto rozvrhnutie." Študent nechápe, prečo by mal robiť svoju prácu, keď vnútorne bráni.

Radikálne opačný účinok požiadal, aby rozloženie a v prípade dobrého výsledku, stážista učia o zaslúži celý tím.

Spätná väzba ako nástroj mentorovania

rola inštruktora je nielen mechanicky prenášať praktikantom potrebné informácie, ale tiež sledovať ich správne a úplné asimiláciu.

Pri použití metódy spätnej väzby, môže manažér analyzovať úroveň vnímania žiaka, jeho chýb, porúch a chýb. Korekcia vykonávanie úloh zamestnanosti vykonávané diskusiu a jemné pobádať správnym smerom, to znamená, že by konštruktívnu kritiku.

Akékoľvek pripomienky by mali byť konštruované nasledujúcim spôsobom:

1. Mentor opisuje situáciu, ktorá je predmetom diskusií (zadanie, projekt, správanie tímu, dodržiavanie firemnej etiky).
2. Potom vyjadruje svoj postoj k nej a jej dôsledkami.
3. Manažér k dispozícii vyjadril svoje priania ohľadom budúcich výkonov študenta akcie v rovnakých (podobných) okolností. To môže tiež ponúknuť viac jednoduchý správanie variant pre maximálnu workflow účinnosť.

V každom prípade správanie mentor k prispôsobeniu zamestnancov, musí byť založené na takticita, trpezlivosti a diplomatický.