Psychologické techniky pri prijímaní. Rozhovor, prieskum, testovanie

Každý zamestnávateľ chce vidieť vo svojich štátnych zamestnancov len inteligentný, hard-pracovné, zodpovednej a výhľadové ľudí. Úspešná realizácia rôznych typov pracovných miest vyžadujú nielen zvláštne znalosti, ale aj špeciálne osobné vlastnosti. Aby však bolo možné dozvedieť sa o kandidáta na uvoľnené miesto čo najviac informácií, ktoré potrebujete, aby ho pozerať na dlhú dobu. Za týmto účelom, pre začiatočníkov nastaviť skúšobné obdobie. A predsa, napriek možnosti zamestnávateľa v prípade frustrácie pracovníkov s ním rozlúčiť po niekoľkých mesiacoch, väčšina manažérov chcú vytvoriť stabilné zamestnanca s minimálnymi tekuchkoj pracovníkov. Mnoho šéfovia na správnu a úspešnú personálnu politiku majú vo svojom arzenáli zbraní, ako sú psychologické techniky pre zamestnanosť. Zvážiť, čo je podstatou toho, čo informácie, ktoré pomôžu odhaliť o kandidáta a formy, v ktorých existujú.

praje vodcu

Ak chcete začať objasniť priania nájomníkov, pokiaľ ide o zloženie svojich zamestnancov, a to je definované, aby sa zistilo, aké vlastnosti, ktoré používajú psychologických techník v najímanie. Po prvé je to samozrejme v kompetencii jednotlivca, jeho odborných pracovných miest na dodržiavanie predpisov. Napriek tomu, že v záujme zapojiť sa do určitej pozície je absolútna prítomnosť príslušných diplomov, zamestnávatelia chcú vedieť, akú úroveň inteligencie a možnosti uplatnenia teoretických základov pre operácie.

Po druhé, je dôležité správne osobnostné charakteristiky uchádzačov. Patrí medzi ne také kvality ako pracovitosť, presnosť, komunikačné zručnosti, tolerancia voči stresu, záväzok, racionality, poctivosť a zdvorilosť. To znamená, že zamestnávateľ, pomocou akejsi psychologických techník v najímanie, odhaľuje profesionálne i osobné kvality svojich potenciálnych pracovníkov.

hlavné účinky

S cieľom získať poznať kandidáta na pozíciu použiť celý rad metód. Gramotnosť nábor prijatí špeciálne vytvorená oddelení alebo stredísk. Základné techniky, ktoré sú prevádzkové kádre sú rôzne dotazníky, testy, stanovených pre priechod žiadateľov, rozhovor. Je potrebné vziať do úvahy v detaile každého z nich.

Trochu o prieskume

Existuje celý rad otázok, na ktoré je kandidát vyzvaný, aby odpovedať na vlastnú päsť. Typicky, profil je pevný zoznam otázok o hlavných vlastností žiadateľa. Patrí medzi ne dátum a miesto narodenia potenciálneho pracovníka, jeho vzdelanie, prístupu k odvodu, adresu, kontaktné telefónne číslo, rodinný stav, občianstvo. Dotazovanie je záchranných zborov pre službu kvôli jeho pohodlie používania a úplnosť informácií, ktoré dostal. Avšak nielen vyššie uvedené otázky je zamestnávateľ chce požiadať kandidátov na voľné pracovné miesto.

Osobné otázky týkajúce sa odbornej kvalifikácie

Informácie o vzdelávaní, ktoré boli oznámené žiadateľovi, ako aj ďalšie informácie spojené s úrovňou odbornej spôsobilosti potenciálneho zamestnanca, založené na prvom mieste. Ak kandidát nemá potrebné vedomosti, a v niektorých prípadoch aj zodpovedajúce skúsenosti, potom bez ohľadu na to, snáď, nevyriešené sociálne zručnosti, zamestnávateľ nemá záujem pracovať s takou osobou. Aby bolo možné posúdiť zhodu s profesionálnymi jednotlivých voľných miest v dotazníku predpísaného počtu otázok.

Po prvé, zamestnávateľ záujem dozvedieť sa o vzdelanie získaných žiadateľom. Otázky, ktoré sú prítomné takmer vo všetkých organizáciách, dotazníky týkajúce sa miesta, času a spôsobu prípravy, názov špeciality, promócie zameranie akademických titulov a titulov, ďalšie vzdelanie, znalosti cudzích jazykov.

Po druhé je dôležité je určiť skúsenosti kandidáta. Za účelom získania relevantných informácií v dotazníku uvedené pracovná doba, pozície, zodpovednosť, platu, dôvody pre opustenie spoločnosť. Odpovede na túto rad otázok, aby bolo jasné, pre zamestnávateľov, ako často a z akého dôvodu ľudia opustia predchádzajúce miesto výkonu práce, ako rozmanité funkcie, ktoré mu.

Po tretie, je zamestnávateľ bude iste zaujímať o univerzálnej a legkoobuchaemyh ľudí, tak často v dotazníku zahrnuté otázky týkajúce sa dostupnosti nielen zručností úzkeho profilu, ale aj ďalšie zručnosti. Patrí medzi ne napríklad miera vlastníctva počítača a ostatné kancelárskej techniky, prítomnosť vodičského preukazu.

Pomôcť dotazovanie pri vytváraní psychologických vlastností

K tomu, aby kandidáta na pozíciu v čele firmy vytvoril kompletný a rozdielne názory sú uvedené psychologické problémy v zamestnaní v dotazníkoch. To sa týka po prvé, motivácia a stimuly, ktoré sú poháňané osobou s prístrojom v konkrétnej organizácii. Čo presne ovplyvnil voľbu človeka: dobrý tím alebo prestíže firmy, úroveň platby za prácu, možnosť sebarealizácie, získavanie nových vedomostí alebo kariérneho postupu, stabilita, blízkosť k miestu bydliska? Aké sú ciele stanovila za kandidáta v najbližších rokoch? Všetky tieto informácie budú určite ocenia zamestnávateľom.

Po druhé, psychologický profil zamestnanie obsahuje množstvo otázok o nadšenie súťažiacich. Na prvý pohľad, je zamestnávateľ, ktorí chcú vedieť, ako sa ľudia radšej trávia svoj voľný čas, to zdá divné. Avšak, odpoveď na túto otázku objasňuje individuálne aktivitu, jeho komplexný rozvoj, smäd po živote a schopnosť relaxovať.

Po tretie, sú určené psychologické techniky na získanie zamestnania na aké informácie o ľudskej sebaúcty. V súčasnej dobe nie je neobvyklý pohľad v dotazníku, uveďte svoje najlepšie a najhoršie vlastnosti svojich základných osobnostných rysov. Odpovede na všetky tieto otázky potom určite ocenila režiséra.

Klady a zápory výskumu

Dotazovanie je najčastejšia technika, ktorá sa používa zamestnávateľovi, aby preskúmala s potenciálnymi zamestnancami. Nepodmienené jeho výhody sú jednoduchosť, schopnosť špecifikovať pri uplatňovaní rôznych sád otázok, rýchlosť, jednoduchosť použitia, rovnako ako úplnosť jeho informácií. Avšak, existujú vážne nedostatky tejto metódy. Napríklad pri vypĺňaní dotazníka na kandidáta najľahšie oklamať potenciálneho zamestnávateľa, hovoriť len pozitívne informácie o ich totožnosti, a že zamestnávateľ chce vidieť. Okrem toho kompilácie zoznamu otázok - je to zodpovednosť. Ak chcete získať kompletné informácie o žiadateľovi a vyhnúť sa možnému dvojitému výkladu odpovedí kandidátov na tieto otázky, že firmy majú prilákať zostaviť profily širokú škálu odborníkov - právnikov, psychológov a sociológov.

Psychologické testy pre zamestnanosť

Odpovede na otázky obsiahnuté v dotazníku, že osoba vedome dáva. To znamená, že spoľahlivosť týchto informácií nemôže byť definovaná ako absolútna, pretože tam je vždy možnosť ozdobiť skutočný stav vecí. Preto, aby sa platný kandidátmi odozvy, firmy používajú psychologické testy pri žiadosti o zamestnanie. Osoba vykonáva svoju úlohu nevedome, a preto výsledky môžu byť interpretované ako zodpovedajúce skutočnosti. Okrem psychologických testov a môžu byť použité na pomôcť určiť úroveň inteligencie a posúdiť profesionálnej kvality danej osoby.

IQ test

V súčasnej dobe veľmi časté je ponúknuť kandidátov na voľné miesta na plnenie úloh, ktoré sa označujú stupeň rozvoja logické a priestorové myslenie, schopnosť pamätať si niekoľko vecí naraz, možnosť porovnať a zhrnúť nejaké znalosti. Najviac dobre známy a dobre napísaný je IQ test, ktorý bol vypracovaný Eysenck. Výsledkom tohto druhu úloh by poskytnúť podrobnejšie reakciu na príjem uchádzača, a to najmä v porovnaní s dotazníkmi, kde predmet opisuje seba samého.

Testy, ktoré detekujú osobnosť

Nielen, že úroveň inteligencie potenciálneho zamestnanca, zamestnávatelia chcú vedieť. To je v súčasnej dobe používa, a psychologické testy pri žiadosti o zamestnanie. Zástupcovia personálnych služieb ponúkajú uchádzači spĺňať určité rozdielne úlohy, v ktorých správna odpoveď v tradičnom slova zmysle nie je. V tomto prípade, predmety sú v bezvedomí, takže percento podvodov je veľmi nízka. Tu je niekoľko príkladov psychologických testov pri žiadosti o zamestnanie.

Prvý z nich - definície obľúbené farby. Potenciálni zamestnanci ponúkajú rozšírila 8 farebných kariet v poradí od najviac príjemné farby na väčšine neponravilos. Zložiť psychologický test pri žiadosti o zamestnanie dobre páčilo a vedúci firmy, je nutné poznať podstatu tohto experimentu. Tu farby reprezentujú špecifické potreby človeka. Typicky, červená - je činnosť, smäd akcie. Žltá karta symbolizuje odhodlanie a nádej. Zelená farba značí, potreby sebarealizácie. Modrý ako konštantná a často zviazané s ľuďmi. Gray opisuje stav únavy a túžba k odpočinku. Fialová farba karty naznačuje túžbu k úniku z reality. Brown symbolizuje túžbu cítiť chránení. Nakoniec voľba čierne karty indikuje prítomnosť žiadateľa v stave depresie. Samozrejme, že prvé štyri farby sú veľmi priaznivé, a preto sú na začiatku.

Druhým príkladom testovanie - je kresba. Na list papiera žiadateľov sú vyzvaní, aby vykresliť domu (bezpečnostné symbol potrieb), človek (miera posadnutosti ich identity) a drevo (charakterizuje ľudskú životnú energiu). Treba mať na pamäti, že prvky kreslenie majú byť úmerné. Nezabudnite na tie prvky kompozície ako cesty k domu (komunikácia), korene stromu (duchovné spojenie s ľuďmi, tímovej), ovocie (praktickosť).

Výhody a nevýhody testovanie

Výhodou tohto postupu pri stanovení osobnosti, rovnako ako profesionálny a konkurencia kvalita je prekvapenie, je to zaujímavé, možnosť získania správnych výsledkov. Ale nie všetci to tak jednoduché. Majte na pamäti, že priechod takýchto výsledkov testov môže ovplyvniť náladu človeka. Okrem toho, každý inak vyhodnocuje prvky reality. Napríklad pre čiernu farbu naznačuje nutne depresie, a za druhé - o dokonalosti, sofistikovanosti a smelosť.

Psychologický rozhovor pri žiadosti o zamestnanie

Priamy kontakt hlavy s potenciálnym pracovníka je tiež dôležitým krokom pri vyhodnocovaní osobnosť kandidáta na túto pozíciu. Počas pohovoru môžete požiadať objasnenie otázky na posúdenie jazykových znalostí respondenta, jeho sebaovládania, sebavedomie, rovnako ako reakcia. V procese komunikácie možno nájsť informácie o oboch osobných a profesijných charakteristík potenciálnych zamestnancov.

Job Interview: Klady a zápory

Samozrejme, že tento spôsob stretnutie s kandidátom na pozíciu nájomníkov duše, pretože tak môžu posúdiť nielen vnútorné vlastnosti osoby, ale aj jeho vzhľad. Bohužiaľ, tam je veľa subjektívne, pretože manažéri sú často charakterizované stereotypov o ideálny zamestnanec a zamestnávateľ, ak nebola hodnotená vzhľad kandidáta, nechce vedieť o svojich vnútorných vlastností.

Vplyv mimo náboru

Psychologické techniky okrem počiatočnej fáze komunikácia s potenciálnymi zamestnávateľmi a robotníci používaných v procese spoločnej práce. Okrem toho, pomocou nich nielen vedenie, ale aj iné kategórie pracovníkov v ich profesionálnej činnosti. Napríklad existujú rôzne psychologické techniky pre prácu s deťmi. Dieťa nie je vždy úprimný s rodičmi a učiteľmi, takže niekedy stanoviť dôvody pre jeho neetické správanie, rôzne testy alebo dotazníky. Zamestnávatelia, podľa poradia, tiež používať psychologické techniky pre prácu s pochybenia. Ako vyplýva z rôznych prieskumov, na ľudí i na výkon ich práce je ovplyvnená viac povzbudzujúce a podporujúce prístup, ale nie kritizovať zo strany štátnych orgánov.