Fluktuácia: výpočtový vzorec. fluktuácia zamestnancov - to je ...

Prehľadávanie miesta pre zamestnanosť, môžeme vidieť, že rovnaká spoločnosť čas od času reklamy sú umiestnené na rovnakej pozícii. Prečo sa to deje? To je kvôli problému modernej organizácie práce, ako je obrat podniku. To by bolo hrubé podcenenie povedať, že "obrat" má negatívny dopad na stavebníctvo. Okrem toho sa obrat - je to jeden z dôvodov, kvôli ktorej je nemožné vytvoriť súvislý a zohraný tím, ktorý výrazne znižuje firemné ducha spoločnosti. Čo sa tento negatívny jav spôsobil a ako sa s ňou vyrovnať?

Podstatou "rutinné práce" zamestnancov

fluktuácia - tento pohyb pracovníkov (práca), čo je vzhľadom k nespokojnosti s ich kancelárske pracovníkov (pracovisko) alebo nespokojnosť s konkrétnym technikom spoločnosti. Táto miera, ktorá udáva, ako často zamestnanec stratí a dostane prácu. obrátkovosti sa nazývajú "index kyvné dvere", pretože aby bolo jasné, ako dlho zamestnanec má kanceláriu.

Je potrebné poznamenať, že tento jav - akési "organizačnej mor" pre väčšinu dnešných domácich firiem. fluktuácia zamestnancov - to je tiež oficiálnym dobrovoľné prepustenie zamestnanca z jednej firmy nasleduje jeho nástupu do zamestnania v inej organizácii na základe svojho samostatného rozhodnutia. Nedostatočné zváženie faktorov spoločenského účinnosti môže spôsobiť trvalé "rutinnú prácu." Vysoká miera fluktuácia môže tiež signalizovať ohrozenie integrity a stability spoločnosti.

Druhy pohybu zamestnancov

Vykonávanie analýzy fluktuácia možno uviesť z jej piatich hlavných typov:

1. Intraorganizational - súvisí s personálnymi zmenami v spoločnosti.
2. Externé - robotnícke hnutie odohráva medzi organizáciami jednotlivých sektorov ekonomiky.
3. Fyzikálno - sa vzťahuje k dobrovoľnému odchodu pracovníka z organizácie z rôznych dôvodov.
4. Psychologický (skryté) - nastane, keď zamestnanec nie je fyzicky opustiť spoločnosť, ale v skutočnosti prestal podieľať sa na organizačné činnosti.
5. Prirodzené "obrat" (až do výšky 5% ročne) - Je to prirodzený proces v politike ľudských zdrojov, podporuje obnovu pracovného potenciálu.

Ak vezmeme do úvahy posledný bod, je potrebné poznamenať, že nízka miera fluktuácie má priaznivý vplyv na spoločnosť ako tím prináša nové nápady a energiu. Avšak časté zmeny na čele tejto organizácie alebo riadiacich pracovníkov môže viesť k stagnácii a zníženie pracovného výkonu. Navyše, niekedy to vedie k takzvaný "dominový efekt", keď nasleduje vedúci pracovníci a ostatní zamestnanci opustiť spoločnosť. Ďalšie nepríjemný moment - prepustenie "čerstvé" personálu, v prípade, že peniaze vynaložené na jeho výcvik, doteraz vyplatila.

Dôvody pre negatívne pohyb pracovníkov

fluktuácia zamestnancov - to je "choroba" z mnohých spoločností. Ako je dobre známe, nebudeme musieť vysporiadať s príznakmi a príčin, ktoré spôsobili tento jav. Aké sú zdroje "rutinnú prácu"?

1. Zlá kvalita nábor je často hlavnou príčinou k skorému prepusteniu. Túžba čele spoločnosti čo najskôr zavrieť priestor, snaha o regrutovanie agentúrou s cieľom získať svoj honorár, zúfalé pokusy žiadateľa nájsť prácu je tým najlepším miestom výsledok v 99% prípadov skorší alebo neskorší prepustenie.
2. Neúspešný proces adaptácie, alebo dokonca jeho nedostatku spôsobuje túžbu zamestnancov prestať ešte v skúšobnej dobe, v prvých týždňoch prevádzky.
3. Nepríjemné pracovné podmienky a často vedú k strate pracovných síl. Človek hlavná časť denných hodín trávia na pracovisku. A na tom, koľko to bude príjemné, záleží na rozhodnutí o prepustení žiadnu ďalší pobyt v organizácii.
4. Pracovníci obrat závisí aj od miery spokojnosti zamestnancov s ich vedením. Osobné nepriateľstvo, postupy riadenia odpor sa často stávajú dôvodom pre odvolanie.
5. Nemožnosť kariéry. Každý zamestnanec s ambíciou a pracoval nejaký čas v spoločnosti začína premýšľať o sťahovanie na kariérnom rebríčku, alebo rast miezd. Pri absencii adekvátnej motivácie a príležitostí pre rast a osobného rozvoja zamestnancov opustí firmu. Je potrebné vziať do úvahy skutočnosť, že úroveň miezd nie je nutné vždy motiváciou pre kvalitnú prácu. Mohlo by to byť tiež uznanie, popularita a iné non-materiálne a psychologické faktory.
6. Človek je vystavený vplyvu emocionálne, takže čas od času dochádza k situáciám, keď jedna osoba zanecháva kolegom, príbuzného, priateľa.
7. A, samozrejme, neschopnosť zamestnanca, jeho neschopnosť vykonávať svoju prácu v časovom rámci stanovenom, nemožnosť pracovať v tíme môže spôsobiť nespokojnosť zamestnancov na strane hlavy, nasledované prepustením môže nasledovať.

Čo prispieva k zamestnancom starostlivosť?

Analýza obratu tiež pomáha identifikovať niekoľko faktorov, ktoré majú priamy vplyv na "krhly" práce:

• veková hranica (veril byť najrizikovejší je starostlivosť o inú prácu osôb mladších ako 25 rokov);
• dostatočne vysoká úroveň zručností (čím vyššia úroveň zručností pracovníka, tým menej často sa menia pracovné miesta);
• skutočné miesto bydliska pracovníka (čím bližšie ľudia žijú, aby ich miesta výkonu práce, znížiť riziko opustenia spoločnosť);
• Pracovné skúsenosti (vysoká miera fluktuácie zamestnancov je pozorovaný v skupine zamestnancov, ktorých počet odpracovaných rokov v organizácii najmenej tri roky).

Ako odstraňovať príčiny fluktuácie zamestnancov?

Tam sú niektoré spôsoby, ako znížiť negatívny dopad na pohyb pracovných síl, že hlavnými faktormi.

1. Konkurencieschopný plat. Je potrebné revidovať rýchlosť platby za pracovnej neschopnosti, dávok a dovoleniek s odborníkmi v tejto oblasti. Nedostatočná alebo nadmerných vedie k zbytočným ekonomickým stratám.
2. Zavedenie spravodlivé štruktúry odmeňovania. Je nutné, aby adekvátne zhodnotiť zložitosť práce každého zamestnanca, aby bol odhalený prípadný rozdiel v cene. bonusový systém je tiež v prípade potreby kontroly a revízie.
3. Stabilizácie príjmov. Nestabilná vyplácanie miezd by mohlo viesť k vyššiemu obratu.
4. Zlepšovanie pracovných podmienok: flexibilný a pohodlný kancelársky nábytok, obývacia izba a stravovanie.
5. Nedodržanie zbytočnú prácu. Všetky príkazy, ktoré sa vykonávajú zamestnanci spoločnosti musí byť naozaj nevyhnutné. Avšak, to nie je nutné viesť ľudí na "odšťavovača" - to vedie k rýchlemu vyčerpaniu pracovného potenciálu.
6. Vytváranie pozitívneho imidžu firmy. Pracovníci často dávajú prednosť spoločnostiam s dobrou povesťou, ktorí by mohli mať záujem uchádzačov o zamestnanie na zaujímavú prácu, výborné pracovné podmienky, kariérne vyhliadky, možnosť vlastného poistenia a bonusový systém.

fluktuácia - vzorec pre výpočet

Ak chcete nájsť túto hodnotu, je nutné počet zamestnancov, ktorí pracovali aspoň jeden rok, delený počtom pracovníkov našiel nových pracovných miest v minulom roku, a výsledok vynásobí 100%.

obrat Vzorec môže tiež zahŕňať stanovenie súčiniteľa polovice obdobia trvania práce. To vám umožní zistiť, ako plynie čas, než polovica zamestnancov určitej skupine, ktorá zároveň začal pracovať vo firme, opustil ju. Výpočet obratu potreba určiť, aké úrovne výdavkov vzniknutých v dôsledku prepúšťania nováčikov. opatrovateľmi organizácie môžu utrpieť vážne hospodárske straty pre zamestnávateľov.

Obrat Výpočet súčiniteľa

Tento index môže byť stanovená na základe:

• prepúšťanie faktor (môžete vypočítať počet odstúpenie zamestnancov v jednom roku);
• Rýchlosť obratu (počet separáciou v danom časovom období a priemerného počtu pracovníkov za rovnaké časové obdobie a vynásobený 100%);
• stabilita pracovných index - na základe tohto vzorca, môžete určiť počet zamestnancov pracujúcich v podniku po dobu jedného roka alebo dlhšie.

Pomerne široko používaný index prepúšťanie ako fenomén stále spôsobuje určitú stratu pre spoločnosť. Tento ukazovateľ a obsluha výpočtovej obrat pomáha určiť náklady spoločnosti spojené s prepúšťaním zamestnancov.

Vzorec na výpočet koeficientu

Výpočet koeficientu obratu sa vykonáva podľa nasledujúceho vzorca:

• Ktek = (Hszh HDPS +): 100 *: S, kde
  
  - Ktek - je v skutočnosti, že miera fluktuácie zamestnancov;
  - Hszh - celkový počet dobrovoľnom odchode zo zamestnania na určitú dobu;
  - HDPS - je počet prepustený za absencie, presvedčenie alebo porušenie pracovnej disciplíny po určitú dobu;
  - S - priemerný počet zamestnancov na dobu určitú (často samostatný indikátora, pretože odráža dynamické zmeny v zložení tímu).

Výpočet priemerného počtu

Ak chcete nájsť tento ukazovateľ mal byť raz za mesiac (1. deň), aby oslávili zoznamu-počet zamestnancov, ktorý pripadá na tento deň. Na konci sledovaného obdobia môže byť stanovený priemerný počet podľa vzorca:

• S = ((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ ... + (Sn + S1N): 2)): n, kde
  
  - S - priemerný počet;
  - S1, ..., Sn - číslo zoznam v 1. deň každého mesiaca až do správ;
  - S1N - číslo mzdovej 1. deň mesiaca nasledujúceho vykazujúce jeden.

Kolísanie fluktuácia v rozmedzí od 3% do 5% je považované za normálne. Odchýlka v menšom strane možno vypočítať ako stagnáciu v tíme, a ich prebytok - ako zníženie stability a zlým prístupom k riadeniu ľudských zdrojov.

Aké sú náklady na "rutinnú prácu"?

Každá spoločnosť sa potýka s takým problémom ako fluktuácia. Vzorec pre výpočet nákladov na pohybu pracovníkov sa skladá z týchto ukazovateľov:

• objem výroby, ktorý sa stratí v prípade prepustenia zamestnanca;
• ďalšie odmeny zamestnancov, ktorí dočasne vykonávať povinnosti prepustiť zamestnancov;
• kvalifikovaných pracovníkov na pracovať ľahšie;
• Náklady odpadu a odpadu získaných v priebehu vývojových prác nových zamestnancov;
• Náklady spojené s náborom a výberom kandidáta na pozíciu;
• výdavky zamerané na školenie a rekvalifikáciu pracovníkov;
• administratívne náklady spojené s odstránením oddeľovanie z výplatnej listiny;
• Zníženie úrovne produktivity v čase zaškoľovanie nových zamestnancov.

Spôsoby, ako minimalizovať fluktuáciu zamestnancov

Znížená fluktuácia je dosiahnuté prostredníctvom týchto postupov riadenia:

• určenie príčin odvolanie každého z pracovníkov, a štatistických záznamov týchto dôvodov;
• vykonávania všeobecných štatistík o prepúšťaní;
• zavedenie programov horizontálny a vertikálny pohyb pracovníkov;
• Vývoj metód pre výber a adaptáciu zamestnancov a využitie vedenie;
• zlepšenie imidžu firmy na trhu práce;
• Vytvorenie dočasných pracovných skupín, ktoré pracujú na projektoch;
• poškodenia rámov;
• Zapojenie HR manažérov a konzultantov pre prácu s personálom.

Metódy pre uchovávanie zamestnancov

S cieľom udržať cenné zamestnancov, ktorí sú v rôznych fázach kariérnom rebríčku, spoločnosti sa uchýlili k rôznych prostriedkov a metód. Tak napríklad môže byť tvorený radom výhod balíčkov pre radových zamestnancov a manažérov. Napríklad zamestnanci môžu byť vyplácané v obvyklom verejnej dopravy na úkor spoločnosti, zdravotného poistenia, bez jedla a opakovacích kurzov. manažér balíček stimulov sa môže skladať z takých položiek ako flexibilný pracovný rozvrh, poskytovanie pôžičiek a úverov za výhodných podmienok, odmeny za realizáciu plánu, špeciálne propagačné ponuky.